Om at studere organisation

I bogen har vi præsenteret dig for en lang række teorier om organisation. Bogen er også illustreret med en række eksempler på virksomheder, som er praktiske ”beviser” på, at organisationsteorierne bliver anvendt i erhvervslivet. Når man studerer organisationsteori og organisationer skal man imidlertid være opmærksom på, at der sjældent er et entydigt resultat i retning af, at hvis man gør sådan og sådan, så bliver resultatet også på den og den måde.



I forbindelse med studier af organisationsteori får man let det indtryk, at det hele kommer til virke i praksis blot virksomhedens ledelse trykker på de populære knapper som y-motivation, demokratisk ledelse, decentralisering, organisk organisation osv. Men sådan er verden næppe. Og man skal også være opmærksom på, at selv de bedste og mest populære organisationsteorier har deres ulemper. Fx skaber den meget fleksible organisation en masse problemer for medarbejderne. De kan ikke opretholde en skelnen mellem arbejdsliv og fritidsliv, hvilket ofte bevirker, at de bliver stressede. Derimod er de hierarkiske organisationsformer bedre på det område, idet medarbejderne ved, hvornår de er på arbejde, og hvornår de ikke er på arbejde.



Mange organisationsteorier er blevet til i en vekselvirkning mellem teori og praktisk viden. Det er en udvikling der fortsætter, forstået på den måde, at når man studerer organisationsteori eller anvender teorien i praksis, så er det en vekselvirkning mellem noget teori og den praktiske hverdag.

Videnskabssyn og verdensanskuelse


Det er også væsentligt, når man studerer organisationsteori – eller for den sags skyld al anden teori – at være opmærksom på, at der bagved al teori og al praktisk viden ligger en skjult verdensanskuelse og et skjult videnskabssyn. Det er selvfølgelig et krav til enhver, der studerer og undersøger organisationer, at de dels er sig bevidst om teoriens videnskabssyn og verdens anskuelse dels, at de eksplicit forklarer dette til modtageren. Derved kan modtageren selv danne sig et overblik over, hvilke forudsætninger der ligger til grund for enten teoretiske eller praktiske data.



Videnskabssynet omfatter erkendelse i almindelighed og mere specielt: opfattelsen af videnskabelige forskningsmetoder og videnskabelig tænkemåde. Her skelnes især mellem, om man er positivist, dvs. tilhænger af at positiv viden (= sikker viden) hviler på målinger og beregninger. Det er typisk inden for det naturvidenskabelige område som fysik og kemi. Eller om man lægger vægt på, at viden også kan tilvejebringes gennem indlevelse i andre menneskers oplevelser, tanker og følelser. Sådanne fortolkninger kaldes for hermeneutik (fortolkninglære). Det er et typisk videnskabssyn inden humanistiske studieretninger som historie, litteratur og religion. Når man læser en roman eller ser en film lever man sig i situationen.



Inden for organisationstudier bruger man begge videnskabssyn. Næsten alle organisatoriske undersøgelser består  både af nogle ”hårde” data og nogle ”bløde” data, fx fortolkninger af folks motiver og følelser, jf. fx omtalen af de berømte undersøgelser ved Western Electric i slutningen af 1920erne, som blev begyndelsen til human relations bevægelsen. Heri indgik som omtalt mange målinger, m en man kunne ikke uden videre tolke resultaterne. 

En trivselsundersøgelse består eksempelvis også af både målinger af, hvor mange der er tilfredse med deres arbejdssituation, og en fortolkning af, hvad de ansatte fx siger i forbindelse med et interview. Det, som de siger, tolkes yderligere i lyset af deres kropssprog.



Verdensanskuelsen omfatter den opfattelse af tilværelsen, som går forud for påbegyndelsen af ens studier af et eller andet område: Astronomerne og fysikerne har et verdensbillede inden de starter deres udforskning, psykologerne har et bestemt menneskesyn og samfundsforskerne har et bestemt samfundssyn. Man har en forudforståelse, der både kan være i form af ønsketænkning eller fordomme. Hverken forskere eller almindelige mennesker møder verdenen med åbent sind, men med nogle forudfattede meninger. Vi er fx som danskere socialiseret ind i en bestemt kulturkreds, der tilsammen giver os et bestemt syn på tilværelsen, jf. fx bogens gennemgang af virksomhedskultur.  



Når man skal være opmærksom på forskellige videnskabssyn og verdensanskuelser så skyldes det ikke mindst, at disse forskelligheder kan resultere i, at man opfatter ensartede praktiske data på en forskellig måde. Det kan føre til, at teorier bliver forskellige og derved påvirkes de enkelte data også på forskellig måde. Det er også vigtigt at huske på, at det ikke alene er den enkelte forskers videnskabssyn og verdensanskuelse, man skal være opmærksom på. Når man selv studerer organisationer, så sidder man også med sit eget videnskabssyn og sin egen verdensanskuelse, der kan have samme effekt på, hvordan man selv vurderer en given teori og nogle bestemte praktiske data.



Det store spørgsmål er selvfølgelig, hvilke konsekvenser det får for vores vurdering af de teorier, som vi studerer. Det er således bemærkelsesværdigt, at mange teorier om organisation er udviklet i enten japanske eller amerikanske kulturer. Og at organisationsteori oftest trækker på mange forskelligartede videnskaber som psykologi, antropologi og økonomi osv. Spørgsmålet er, om man uden videre blot kan overføre de forskellige videnskaber på organisationsteori, og om forskellige kulturer som den japanske og den amerikanske uden videre kan overføres på europæisk og dansk kultur.



Mange teoriers praktiske dokumentation er sket i en helt anden sammenhæng end en ledelses- og organisationsmæssig sammenhæng. Mange undersøgelser er udført blandt ingeniører (Herzberg), soldater (gruppeteori), spejdere (gruppeteori) børn, syge mennesker (fx Maslows teori) og studerende. I øvrigt er det bemærkelsesværdigt, at Maslow aldrig selv har tegnet sin berømte ”behovspyramide” og endnu mere bemærkelsesværdigt er det måske, at mange ledelsesteorier er udviklet i ”laboratorier”. Problemet er igen, om man blot kan overføre dette på ledere og organisationer.



I mange ældre undersøgelser inden for organisationsteori indgår kun mænd, fordi der ikke var ret mange kvinder på arbejdsmarkedet og endnu færre kvindelige ledere. Mange virksomheder i dag har mange kvindelige medarbejdere og ledere – i hvert fald i vor del af verdenen. Man må derfor igen stille sig selv spørgsmålet, om eller i hvilket omfang man kan overføre ældre organisationsteori på nutidens virksomheder og moderne ledelse.



Selv om vi ovenfor har peget på, at man bør møde megen organisations- og ledelsesteori og praktisk ledelseserfaring med mange forbehold og sund skepsis, så vil vi alligevel prøve at give dig et indblik i, hvilke fordele det har at tage udgangspunkt samspillet mellem teori og praksis i forbindelse med løsning af organisatoriske problemer. Relationen mellem problem, praksis, teori og resultat kan illustreres ved hjælp af nedenstående figur:




Enderud, H (1986): Hvad er organisations-sociologisk metode. København. Samfundslitteratur



Det kan, inden vi behandler teori og praktik, være formålsnyttigt at starte med problemstillingen. Problemstillingen er det spørgsmål, man ønsker at studere, og man skal være opmærksom på, at det ikke er lige meget, om spørgsmålet man ønsker at studere er et såkaldt ”hvor mange”-spørgsmål eller et ”hvordan”-spørgsmål. Sondringen er vigtig, fordi man typisk får forskellige resultater og konklusioner. Omsat til et konkret spørgsmål så bør man skelne mellem, om spørgsmålet er af typen ”hvor mange virksomheder etablerer strategiske alliancer”, eller ”hvordan etablerer virksomheden strategiske alliancer”. Det er altså væsentligt at bemærke, om problemformuleringen starter med et ”hvor mange” eller ”hvordan” spørgsmål, idet svaret på et ”hvor mange”-spørgsmål som sagt kvantitative mængedata, mens svaret på et ”hvordan”-spørgsmål er artsbestemte data. Det vil sige at svaret på spørgsmålet ”hvor mange virksomheder etablerer strategiske alliancer” fx kan være 67% (ud af en given population) mens svaret på spørgsmålet ”hvordan etablerer virksomheden strategiske alliancer” kan være at de skal gennemløbe en række faser: 1) finde partneren, 2) lave et strategisk grundlag og 3) få samarbejdsprocessen til fungere i det daglige.



Når man studerer organisationsteori, vil man som studerende tit komme ud for, at der stilles spørgsmål af typen ”hvordan”, dvs. artsbestemte data. Det medfører fx, at det, der er godt for én virksomhed, ikke nødvendigvis virker i en anden virksomhed, jf. fx Peters & Watermans undersøgelse af succesfulde virksomheder i lærebogens kapitel 5. Konklusionen på deres undersøgelse var, at ikke-succesfulde virksomheder blot skulle efterligne de succesfulde virksomheder, så ville de ikke-succesfulde virksomheder få succes. Men sådan gik det som nævnt ikke.



Bag dette ”problem” gemmer der sig forskellige generaliseringsprincipper. Generaliseringsprincipper kan defineres som forskellige måder at danne sig et overordnet udtryk for en sammenhæng ud fra række enkelttilfælde. I spørgsmålene af typen ”hvormange” eller ”hvormeget” taler man om statistisk generalisering, hvilket vil sige, at man danner sig et indtryk af en helhed ved optælling af egenskaber ved stikprøver. Det vil sige, at man udtager en repræsentativ stikprøve af en given population, og ud fra stikprøven kan man sige noget om hele populationen. I spørgsmål af typen ”hvordan” eller ”hvorfor” taler om analytisk generalisation, hvilket er overordnede slutninger ud fra enkelttilfælde eller få observationer.



I studiet af organisationsteori skal man være opmærksom på, at en lang række af de teorier, der præsenteres i denne og i andre organisationsbøger, hviler på analytisk generalisation. Teorierne er udledt af ”få” enkelttilfælde. Mange vil hævde, at man så ikke kan bruge organisationsteorierne til noget, idet de ikke har generel gyldighed. Man skal imidlertid være opmærksom på, at den logiske konsekvens heraf er, at vi i så fald aldrig ville få svar på spørgsmål af typen ”hvorfor eller hvordan”, idet disse svar rent faktisk ikke kan udledes af statistisk generaliseringsprincipper og dermed af kvantitative studier. Og i vores hverdag søger vi som regel mere svar på spørgsmål af typen ”hvorfor” noget eller ”hvordan”,end vi stiller os svar af typen ”hvor mange” eller ”hvor meget”.



Som tidligere nævnt bør man se på organisationsteorier – og for den sags skyld på alle andre teorier – med kritiske briller og en god portion sund skepsis. Det kan således være nyttigt at kende baggrunden for de enkelte teorier, idet man meget bedre kan vurdere, hvad vi ved, hvad vi tror vi ved, hvad vi helst vil tro og dermed i sidste ende, hvad vi rent faktisk bygger vores viden på.



Teori – Praksis

Som nævnt i indledningen er teori og praksis to forskellige ting, men der består også nogle relationer mellem dem. Når vi overhovedet beskæftiger os med de to forskellige udtryk, så skyldes det, at både teori og praksis er måder at skaffe sig viden om en problemstilling på. Man kan ”vælge” at skaffe sig viden om et problem ved enten at finde ud af, hvad virksomheden eller man selv har gjort tidligere, dvs. at  bruge sine erfaringer. Man bruger ofte begrebet empiri, der kommer af det græske udtryk ”empeiria”, der betyder erfaring



Man kan også vælge at finde ud af, om det opståede problem er behandlet i en eller anden teori. Teori skal her forstås ”som systematiseringer, lovmæssigheder eller generaliseringer af bekræftede erfaringer”. Teori kommer af det græske ord ”theoria”, og teorier kan være mere eller mindre velunderbyggede i form af praktiske erfaringer (empiri).



Står man i virksomheden over for organisatoriske problemer, kan man normalt ikke overføre teorier direkte på løsningen af problemerne, men man kan trods alt kan hente inspiration til løsningen. Som vi skriver i bogen, bliver man ikke automatisk en god leder af at læse om ledelse, men man kan hente inspiration og kombinere det med sin praktiske erfaring.



Praksis betegnes også som brugen af primære data, fordi det vedrører den konkrete problemstilling og den konkrete virksomhed, mens teori betegnes som sekundære data og som generaliseringer af en problemstilling. Det er altså mange enkelt erfaringer samlet til nogle generelle almene gyldigheder



Som det fremgår figuren, så er teori og praksis ikke alene modsætninger, men har også nogle relationer til hinanden. Hvis en virksomhed ønsker mest mulig information om en konkret problemstilling, så kan den på en gang skaffe sig adgang til data gennem både teori og praksis. Derved erhverver den både generel viden (hvad andre har gjort i lignende tilfælde) og specifik viden (viden om virksomhedens konkrete situation) og derved øge vidensniveauet.



Som nævnt kan en teori være mere eller mindre velunderbygget gennem praktiske erfaringer med at bruge teorien. Mange organisationsteorier hviler som tidligere nævnt på et tyndt, praktisk datagrundlag.  Fx nåede Likert frem til, at grupper var den mest effektive måde at organisere en virksomhed på. Hans praktiske belæg herfor var, at 12 ud af 22 tilfælde forholdt sig sådan. Der var altså 10 tilfælde, hvor det forholdt sig modsat. Også på andre punkter i Likerts teori var det tæt på at vippe til den ”anden side”. Ligeledes kan McGregor´s X-Y teori nævnes, idet den aldrig har været undersøgt i praksis. Når vi alligevel hæfter os så meget ved teorien, skyldes det, at vi kan genkende mange almindelige menneskelige træk i teorien. Den bygger m.a.o. på et hermeneutisk videnskabssyn.



Induktion eller deduktion

Som nævnt bliver man ”klogere” på organisation og på løsningen af organisatoriske problemer gennem teori og praktisk erfaring. Induktion betyder, at man drager almene, generelle slutninger ud fra empiriske data. Man undersøger den praktiske virkelighed og på grundlag af det empiriske datamateriale foretager man en generalisering, jf. omtalen ovenfor. Problemet er her, at man aldrig kan være 100 % sikker på, at man er kommet frem til den rigtige konklusion eller slutning. Datamaterialet er måske ikke repræsentativt, og der kan være validitets- og reliabilitetsproblemer omkring målingerne, jf. fx lærebogens kapitel 4 om indsamling af information.



Starter man en undersøgelse med at tage udgangspunkt i teorien, taler man om en deduktiv fremgangsmåde. Man undersøger fx, om en bestemt teori nu også gælder i praksis. Som nævnt blev x- og y-teorien formuleret uden empiriske data, og man ønsker fx nu at undersøge, om den også har hold i virkeligheden.. Her har man den fordel, at man på forhånd ved, hvad man skal se efter, og hvordan man skal analysere og strukturere de praktiske data. Det vil sige, at teorien giver bud på de begreber, som er vigtigt at få undersøgt.



Det er gennem vekselvirkningen mellem induktive og deduktive undersøgelser, at man hele tiden kan forbedre sin viden. Den teori, man starter sin første undersøgelse med, er måske ikke særlig god. Man ved ikke nok om tingene. Man gennemfører alligevel nogle undersøgelser, og de skulle gerne gøre, at man bliver klogere på området. En senere undersøgelse vil derfor tage udgangspunkt i en bedre teori end den første. Gennem deduktion og induktion kommer man med andre ord ind i en opgående vidensspiral.



Den tysk-amerikanske psykolog Kurt Lewin (ophavsmand til forandringsprocessens 3 faser: optø, ændre og fastfryse) har formuleret det således: ”Intet er så praktisk som en god teori”, og sandheden er nok den, at teorien kan virke styrende på praksis, og praktiske erfaringer kan virke korrigerende på teorien” (K.B. Madsen side 58).



Konklusion


Konklusionen er i ovenstående model svaret på de spørgsmål vi rejste i problemstillingen, og konklusionens bæredygtighed afhænger både af de empiriske data, man har til rådighed, og af den teori vi benytter os af. Overført til studiet af organisation skal man således være opmærksom de mange teorier, der findes inden for området, og på det empiriske datagrundlag.



Kilder:
Madsen. K. B. (191981: Abraham Maslow. Forum/Dreyer 1981

Maaløe, E. (1996): Case-studier. Af og om mennesker i organisationer. Akademisk forlag

Enderud, H (1986): Hvad er organisations-sociologisk metode. København. Samfundslitteratur